企業管理視角下銀行業基層員工工作滿意度對敬業度的關系實證研究--以內蒙古自治區為例

來源: www.9492466.live 作者:vicky 發布時間:2020-02-22 論文字數:24512字
論文編號: sb2020020214240129396 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇企業管理論文,本文在對內蒙古銀行業基層員工的工作滿意度與敬業度關系的研究過程中,由于個人理論水平和研究能力的局限性,再加上時間、精力以及個人實際工作經驗較少。
本文是一篇企業管理論文,本文從人口統計變量出發,研究員工工作滿意度與員工敬業度的差異分析,以及員工工作滿意度和員工敬業度的相關分析和回歸分析,獲得人口統計變量影響員工工作滿意度,員工工作滿意度影響員工敬業度的結論。研究結果可以幫助我們采取更有針對性的人力資源管理措施來提高銀行業基層員工的工作滿意度,此外,我們將提高基層員工在銀行業的敬業度,并為銀行經理提供管理建議。 

第 1 章緒論

1.1  研究背景和研究意義
1.1.1  研究背景
管理大師彼得杜拉克曾經說過:“企業只有一項真正的資源,那就是人①。”在經濟飛速發展、高學歷人才激增、就業形勢更加嚴峻的今天,如何充分發揮員工的潛能,使員工為組織提供更優質的服務,是每個組織都在絞盡腦汁去應對的問題。
如何激勵員工并讓他們提供更好的服務,為組織帶來績效。工作滿意度可以提高工作績效的想法得到了越來越多學者和企業的認同,但是與此同時很多人也開始質疑它的真實性。蓋洛普咨詢公司曾經對員工工作滿意度調查結果進行了探訪和調查,并采訪了財富 500 強公司的管理負責人。80%的公司正在進行員工工作滿意度調查。然而其中卻有 60%的企業發現:員工工作績效在調查后變得更糟。
研究表明,改善管理制度,提高員工的滿意度,對減少員工流動率,維持公司穩定起著重要作用。但是關鍵在于員工工作滿意度只是赫茲伯格雙因素理論中的保健因素,而不是激勵因素。員工工作滿意度與員工績效改善之間沒有明顯的正相關關系。所以員工滿意度也不一定能改善員工的工作績效。
那么影響員工績效的主要因素是什么?杰克韋爾奇曾經說過,任何想要獲得競爭優勢的組織都必須讓每一位員工都盡心盡力為企業工作。2007 年,韜睿咨詢公司(Towers  Perrin  Consulting)曾經對員工的敬業度情況進行了調查。通過大量的調查和對數據的分析,得出結果顯示:員工敬業度與企業績效之間存在著同方向變動的關系,企業績效隨著員工敬業度的提高而提高。可以看出,在公司發展的影響因素中,
員工敬業度尤為重要。越來越多的組織已經認識到這一結論。因此,對于工作滿意度與員工敬業度之間的關系研究,對提高企業績效具有重要意義。
研究思路架構圖
..........................

1.2  研究目的與內容
1.2.1 研究目的
1.明確內蒙古自治區基層職工工作滿意度與就業關系,取得證據;
2.能夠更加了解內蒙古自治區銀行業基層員工工作滿意度的需求,為內蒙古銀行業管理者合理有效的提高基層員工工作滿意度,進而提高員工敬業度提出建議。
1.2.2 研究內容 本研究主要針對銀行業基層員工工作滿意度與員工敬業度的關系。本文分為五章。
第一章:主要內容包括研究背景和研究意義,研究目標和框架,研究內容和方法,
并在介紹內容的基礎上,設計了研究框架,指出了本文存在的創新點。
第二章:國內外文獻綜述,通過查找國內外工作滿意度相關理論,影響工作滿意度的因素,以及相關的敬業度理論,員工工作滿意度與敬業度關系的文獻。總結兩者間有可能存在的關系,為實證研究奠定堅實的理論基礎。
第三章:在文獻綜述的基礎上,進行研究設計,主要包括變量的定義、問卷的設計、研究假設、研究樣本的基本情況。
第四章:調查問卷的發放、回收和數據整理,本章的內容主要是數據的分析,先對問卷做描述性統計分析。然后,進行人口變量對于工作滿意度與員工敬業度的差異分析,最后對內蒙古銀行業基層員工的工作滿意度和敬業度進行相關性分析以及回歸分析。
第五章:據實證分析結果得出研究結論,并從銀行業基層員工工作滿意度出發對管理者如何提高銀行業基層員工工作滿意度進而提高敬業度提出具體管理措施的建議。總結本問的研究結果,指出分析中存在的不足,為以后的研究提供思路與研究方向。
.......................

第 2 章文獻綜述

2.1 工作滿意度的研究綜述
2.1.1 國外研究現狀
1.  工作滿意度的界定
工作滿意度的概念最初是由 Hoppock1935 年發表的著作中總結出來的。當時的學者普遍認為,員工的心理因素會影響他們的表現,進而對工作績效產生影響。所以管理者普遍重視的是員工的心理因素。Hoppock 指出,工作滿意度是員工心理和生理方面對環境因素的滿意度。因此,Hoppock 提出衡量員工工作滿意度的最有效方法就是調查員工主觀意愿上的工作滿意度。Hoppock 主要是從物質條件來衡量工作滿意度的。
著名的心理學專家洛克對員工工作滿意度作出這樣解釋“評估一個人的工作或工作經歷所帶來的愉快或有益的情緒狀態”。Vroom 在 1982 年提出,將工作滿意度定義為工作滿意度和工作態度的可替換概念“個人與工作角色融合后的心理狀態”。Schultz(1982)定義工作滿意度為“人們對自己工作的心理感受,牽涉到許多態度和心理狀態的相關主觀因素”。Berry 在 1997 年的著作中提出,將工作滿意度定義為是獨立的個人對他的工作經歷所產生的心理上的反饋。
2.  工作滿意度的影響因素的研究
通過閱讀和整理有關的國內外文獻,總結了影響員工滿意度的以下幾點因素:
(1)人口統計因素
如年齡,教育程度,工作年限和性別等與工作滿意度相關的人口統計學因素。研究結果經常證明了人口統計學因素與工作滿意度之間的相關性,但這些證據支撐的結論經常是不一致的。因為相同變量之間的工作滿意度有時表現出正相關的相關關系,有時呈現出負相關,有時甚至沒有相互關系。在目前已有的研究結論中,年齡對于員工工作滿意度的影響暫時還沒有統一的結論。
有學者認為員工的年齡與員工的工作滿意度之間的相互關系是呈 U 形曲線分布的。赫茲伯格(Herzberg,1957)在關于工作滿意度的文獻中表明,“U”型曲線可用于描述員工的年齡與其工作滿意度之間的相關性。員工的初始滿意度較高,然后隨著年齡的增長逐漸下降,在低谷之后,它隨著年齡的增長而再次上升。Saleh Otis(1964)提出,退休前的員工,他的年齡和工作滿意度的相關性是線性的增長函數,退休前的工作滿意度明顯下降。一些學者認為,年齡與員工工作滿意度之間的關系是線性的,員工的工作滿意度隨著其年齡的不斷增長而逐漸提高。Quinn  Staines  McCullough(1974)解釋了為什么工作滿意度隨著年齡的增長而增加,老員工對工作的滿意度更高。因為他們已經完成了在職業生涯中獲得更好工作或更滿意的職位的過程.
.............................

2.2 敬業度的研究綜述
2.2.1 國外研究現狀
1.  敬業度的定義相關研究
敬業度的理論來自于 Kahn(1990)闡述的完全投入工作的觀念。通過深入訪談等方法,提出了充分參與的概念,將自我與角色理論相結合,將員工敬業闡述為在為公司提供服務的時候,員工自身全身心的投入到工作中的狀態。是一個積極的和最好的狀態。可以從他對敬業度所下的定義中看出,Kahn 認為員工個體自我和工作角色的融合程度高低就決定了該員工個體的敬業度水平的高低。一個個體越全情投入,即敬業度越高,則這個個體就越認同其擔任的工作角色,繼而創造出該工作角色所期望和要求的工作績效。
一些學者將員工敬業與情感聯系起來。對于信仰而言,更重要的是形式和實踐。應正式支持信仰,并需要類似的培訓來支持專業精神。有人認為,敬業的理念是與對集體、企業、國家的忠誠密不可分的。雖然在學術界還沒有達成統一,但人們普遍認為,員工敬業觀念的培養需要以經濟的不斷發展和專業的規范的培訓為基礎。Macey和 Schneider(2008)認為敬業是員工主觀上的情感狀態,員工對工作充滿熱情并全身心投入到工作中。對組織感到自豪和認同,并進一步劃分出三個層次的敬業:心理敬業,主要是指員工在心理層面體現出的敬業,即員工對工作熱愛、充滿精力和投入的精神狀態;行為敬業,主要指員工在實際行為中體現的敬業態度,即員工在實際行動中表現出的對敬業度的行為狀態;特質敬業,主要指員工的敬業己經固化為一種特質的階段與狀態,即員工在較長時期內表現出的穩定的、固有的、對生活和工作的積極狀態。這一劃分體現了敬業在不同階段和層次的不同體現,對員工敬業度進行了較為立體的解析,但忽略了員工敬業的實際行為表現,難以進行測量。
.............................
 
第 3 章研究設計和研究假設 ................................. 12
3.1  研究對象 ................................. 12
3.2 研究模型構建 ................................... 12
第 4 章數據分析與統計結果 ........................................ 16
4.1 內蒙古銀行業基層員工人口統計資料 ................................. 16
4.2 銀行業基層員工工作滿意度與敬業度描述性統計 ........................ 17
第 5 章研究結論與建議 ............................................ 30
5.1  研究主要結論 ............................................... 30
5.1.1 銀行業基層員工人口統計對工作滿意度與敬業度差異分析 .................. 30
5.1.2 銀行業基層員工工作滿意度與員工敬業度的關系 .................................. 30

第 4 章數據分析與統計結果

4.1 內蒙古銀行業基層員工人口統計資料
根據對問卷的收集與整理,得到人口統計數據如下:
1.  性別。在回收得到的 216 份有效問卷中,其中女性 144 人,占比 66.67%,男性 72 人,占比 33.33%;男女比例較為失衡。
2.  年齡段。在 216 份有效問卷中,18~25 歲的基層員工有 124 人,占比 57.41%,26~30 歲的基層員工有 84 人,占比 38.89%;31~40 歲的基層員工有 4 人,占比 1.85%,41~50 歲的基層員工有 4 人占比 1.85%。根據統計 18~30 歲的基層員工占比達到 96.3%,在基層員工中所占比重非常大,可以看出內蒙古地區銀行業基層員工大多為青年員工。
3.  教育程度。學歷為高職大專的基層員工為 8 人,占比 3.7%;成教/自考本科人數為 8 人,占比 3.7%,統考本科的基層員工有 128 人,占比 59.26%,碩士及以上學歷的基層員工有 72 人占比 33.33%,不難發現,內蒙古銀行業基層員工中高學歷的人群占比是非常大的,員工普遍素質較高。
4.  全職工作年限。在 216 份有效問卷中,全職工作年限在 0-3 年的基層員工為144 人,所占參與問卷人員的比例為 66.67%;全職工作年限在 3-6 年銀行基層員工為56 人占比 25.93%;全職工作年限在 6-9 年的銀行基層員工為 8 人占比 3.7%;工作 9年以上的銀行基層員工為 8 人,占比 3.7%。內蒙古地區銀行業基層員工大多數為青年員工,全職工作年限較短.
表 4-1:人口統計信息
........................

第 5 章研究結論與建議

5.1  研究主要結論
5.1.1 銀行業基層員工人口統計對工作滿意度與敬業度差異分析
1.內蒙古銀行業基層員工的年齡與其晉升滿意度之間存在明顯的正相關關系,與其他維度的工作滿意度沒有相互影響的關系。內蒙古銀行業基層員工的年齡和員工敬業度沒有相關關系。
2.內蒙古銀行業基層員工的性別與工作滿意度之間沒有相關性。內蒙古銀行業基層員工的性別和敬業度之間也沒有相關性。
3.內蒙古銀行業基層員工的教育程度與報酬滿意度和晉升滿意度之間存在明顯的負相關關系。內蒙古銀行業基層員工的教育程度與敬業度之間沒有相關性。
4.內蒙古銀行業基層員工的全職工作年度與報酬滿意度,晉升滿意度和管理者滿意度之間存在明顯的負相關關系。內蒙古銀行業基層員工的全職工作年限和敬業度之間沒有相關性。
5.內蒙古銀行業基層員工的平均月薪與管理者滿意度,工作流程滿意度和工作滿意度之間存在明顯的負相關關系。內蒙古銀行業基層員工的平均月薪與工作敬業度之間沒有相關性,與組織敬業度之間存在明顯的負相關關系。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.9492466.livehttp://www.9492466.live/qygllw/29396.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

您可能在尋找企業管理論文方面的范文,您可以移步到企業管理論文頻道(http://www.9492466.livehttp://www.9492466.live/qygllw/)查找


上一篇:價值視角下平臺型企業可持續商業模式構建管理研究
下一篇:沒有了
上海股票配资哪家好